企业面试需要几轮

几个月前，有个读者，跟我说准备试试投airbnb中国的职位，问我觉得前景如何，我说如果以职场为目标，又不是高层负责人，至少这份职位对未来职场发展还是有帮助的。

airbnb中国到底行不行 自我感觉预测还不错。

但今天不讨论airbnb的业务问题，那么隔了一段时间，对方跟我说，已经面试了五六轮，还不知道结果，我就惊了，我就去问了一下angela zhu，airbnb到底需要面试几轮，那么，对方表示，七八轮很正常。

咳咳，超出认知了。

作为创业者，我的第一反应是，面试成本实在太高了，不仅仅是说应聘者，而对于企业来说，也实在太高了。

七八轮面试，大部分面试官都是核心的主管和负责人，工资很高的那种，想想这些人每天花多少时间和精力在面试，这么多恐怖的薪酬成本！

当然，政治正确的说法是，人才一定是最重要的，一定是第一位的，问题是，招到优质人才是否一定需要多轮面试？

先说说自己，我回顾自己职场的过往，发现一个好玩的事情，我以前找工作好像从来都是只面一轮，要不一轮拿offer，要不一轮死，当然，刚进入职场那些年，基本上都是一轮死。而且凡是需要两轮面试的，好像我都属于第一批被淘汰的。

那么反过来说，我自己招聘的时候，通常也只用一轮面试，我印象里很少有两轮面试的。

面试招聘主要分两种，一种是应届生，或者一些满足基本职能的初级职位，另一种是比较关键核心的职位。

先说初级职位，我一般看是否态度端正，价值观正确，智力中等以上，至于工作岗位所需要的技能，个人踏实肯学就可以。

通常我招聘不会特意苛刻的去挑剔所谓的聪明或者学历背景特别优秀的年轻人，但说个吹牛的话，我不同岗位上带过的人，基本上表现都还不错。我当年招过的应届生，最出色的已经是百度的总监级别，并曾担任过百度非常核心的事业部总经理。

那么高级职位，需要深入考察一下能力素质，但其实也没必要把大量时间用于面试，我之前用微博出题的方式给自己招接班人，结果效果出乎意料的好。认识了好几个非常难得的顶级人才，其中一个被王兴挖走，现在已经是美团的高级副总裁，另一个接手我前一份工作已经很多年，各方面的表现都比我要好。

今天说一下核心思路。

1、面对初阶职位，最关键的是培养方法，而不是招聘方式。

很多巨头的早期员工，也并不是通过各种苛刻的面试进入的，但因为创业环境和创始人的正确引导，这些人成长很快，很多时候真的，并不是因为这个人有多出色，而是恰好他遇到了好的领导和好的团队氛围。

培养的机制并不是说手把手教就是好，最关键几点，第一要敢放手；第二要允许犯错，第三要做好总结。也就是犯错后要能有提升。

以前有个大佬说过，公司招聘的时候，觉得最优秀的人才，最有价值的人才，一定要让公司最出色的人来带，而不能给那些平庸的人打下手。

很多公司各种挑剔招聘，然后招来优秀的年轻人，干嘛呢，谁那里事情多给谁，事情多的往往不是真的事情多，是因为安排规划不合理，或者能力有限导致完不成的人，结果就是好的苗子让平庸的人带。

中国互联网，某些巨头经常是这种氛围，公司最优秀的人天天忙着招聘和开会，稍逊一点的人忙着写PPT和做总结，最后干活的是一群实习生和菜鸟。当然，也有成长特别快，特别能抗事的实习生，但整个企业的效率和成本简直没法看，也没法说，人家太赚钱，怎么搞都不怕，小公司这样成本绝对吃不消。

2、面对高阶人才，用正确的题目考核，是非常有效的方法，这个甚至完全不需要当面完成，职场上的工作根本不需要闭卷考试对吧。那么面试的作用呢，除了观察这个人的价值观和个人目标诉求外，也是可以判断一下，这个人是否真的是自己完成的题目，这个还是很容易判断出来的。

什么是正确的题目呢，很多人会马上想到，技术考算法？

算法只是一种，但不是说只有算法可以考核。

我比较喜欢用的是场景题。

其实早期我的公众号文章没少写道面试场景题，但场景题不一定非要留到面试才能用，完全可以作为网上考核的一部分，只有答案有一定水准的再安排面试，这样对双方来说都是有效率的。

场景题是什么呢？举几个例子，

比如技术上，与算法有关的。

大家都知道做互联网有很多屏蔽词要处理，那么需要对用户发布的内容，做屏蔽词过滤，先不考虑一些正则组合的情况，假设我有一个屏蔽词库，里面有几万条屏蔽词信息，然后我有个非常火爆的社区，每天用户产生海量内容，比如上百万篇文章或评论，现在我要求每篇文章都能快速通过屏蔽词库去检索，而且要求服务器可以支撑尽可能多的处理请求，毕竟这是成本啊。那么请设计一个屏蔽词过滤的算法逻辑。

比如技术上，与算法无关的。

玩家反馈说游戏现在很卡。

如何有效快速的确认原因，请给出分析的逻辑。

技术之外，也有很多场景题可以出。

比如游戏运营，我现在给你一些运营指标，三日留存，七日留存，十五日留存，三十日留存，新玩家付费率，新玩家三日平均付费，新玩家七日平均付费，新玩家十五日平均付费，新玩家三十日平均付费，并给出基本玩家画像，年龄分布，学历分布，地区分布等。

现在题目来了，这个游戏应该如何推广，在哪些渠道推广，广告投放的价格策略如何标定，对这个游戏产品收入的整体判断是怎样的。，以及你认为还需要哪些数据才能给出更好的评估（这不是客套，这是极为关键的考核点）。

这其实说出来都是日常的工作，但答题者是不是非常懂行，非常懂当前市场，这种场景题很容易就能分辨出来。

比如社区运营或者社区策略，一个场景题，知乎社区，很多大号做营销，还有刷赞刷粉的很多，给出你对这些事情的认识和处理策略，这个问题看上去很容易，但实际上极难，如果我来答，我都不确信能不能做到60分。

3、减少面试轮数，既是对公司人力资源和成本的节省，也是对应聘者的尊重，人家跑六七趟来面还不给发Offer，这个对方的时间也是成本。

而真正有效的测试和面试，真的不需要那么多轮。

我觉得有些公司有些岗位就是喜欢刷存在感，什么都要掺乎一下，什么都要发表一下自己的见解和判断，然后试图证明自己很忙很努力，有时候真的屁作用都没有，有时候反而是负作用。某些面试官的存在意义就是这样的。

4、一个企业的发展往往会掩盖很多问题，让大家以为既然企业发展不错，所以所有的策略和方法都是正确的。

所以喊人才第一，要重视面试。但似乎他们都忘了，这个企业刚起步的时候，你有资格面试那么多轮么？打天下的老兄弟们不都是一轮面进来的，还要画大饼求着人家来。说句难听的话，按照后面那么多轮的面试流程，创始团队估计就没几个人有资格进这个公司。

当然，可以说，后面的人应该比前面的更强，但说真的，不需要那么多轮面试，也能招到更强的人。

5、出题是个好方法，好题目可以极大节省双方的时间，既能让企业了解面试者的能力，也能让面试者对企业有期待。是的，优秀的题目可以让面试者觉得这个企业有实力，讲技术，懂产品。

但也有很多时候，有些企业拥有招聘的题目是很糟糕的。

误区1：过度关注知识细节，而忽视了整体的思想。

人才是可以学习和培养的，有些技能，有些知识不完备，但如果有一个非常优秀的思想和学习能力，这些知识完备可能根本是很简单的事情。

俞军最初招聘的产品经理，几乎没有任何人有行业经验，对搜索引擎的技术和设计理念甚至很多人都没有概念，但当时那一拨人都是热爱搜索引擎，深度Google用户，并且对体验中的细节十分敏感，也都有学习的热情和好奇心，这比你照本宣科的去讲搜索原理其实更重要。

误区2：用当螺丝钉的题目去招聘操盘手。

比如说，要招募一个数据分析的负责人，题目是考核各种分析工具的使用技巧，这真的不合适，负责人需要数据感，需要能串联技术和业务，并在理解数据价值上有足够的高度，善于使用工具当然不是坏事，但在这个岗位上根本不重要。

误区3：自high型题目。

比如，鸡汤题。 把信送给加西亚体验了一种怎样的精神？

比如，脑筋急转弯题。以及某些以智力为名其实是考眼力的题。

比如，自吹自擂题，请指出我们公司的优势，A，技术，B，产品，C，管理，D，以上都是。

误区4：过度追求极端的能力，而忽视业务诉求。

题目特别难，整的跟计算机奥赛或ACM似的，但其实业务诉求很普通，这就没意义，我常出的场景题也会涉及算法，但通常都是业务中需要用到的算法和思路。

当然，如果是一些巨头，如Google 搞code jam，这个其实是有意义的，标杆作用和前沿的技术探索，普通创业公司还是做好自己的业务是真的。

最后说一下，作为企业，我给的一些建议

第一，明确面试的人员和责任范畴，不要那么多刷存在感的。明确企业面试的成本开销，当然这个开销不是越少越好，但我相信很多大公司整理后可能会大吃一惊。

第二，针对不同层级的招聘需求，整体一些优质题库，可以直接让应聘者把简历和题目答案一起发来。当然，题目不要过于难，特别是很多不那么有名的公司招聘挺难的，你题目太难了估计没人来了。

第三，对业务骨干，技术核心也要做一些关于面试的辅导，如何有效的进行面试，如何用更短的时间更充分的认识一个应聘者，我觉得这种培训是有用的。而市场上好像没有人去讲，怎样有效的进行面试。

第四，对面试效果要持续考核评估，比如说，某个主管面试招来的人，平均成材率很高，流失率很低，在公司中的作用很明显；而有些主管可能面试招来的人表现不是很好，那么后续可能就会有一些策略来调整。

第五，人才培养很重要，人才培养比面试可能还重要！

但人才培养不是手把手教！不是说必须天天讲课天天辅导，但如果有那种核心骨干，自己水平很高，但人才培养能力偏弱的，也需要做相应的培训和考核。

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其实，我们想想，每个大公司都说人才很重要，面试很重要，面试投入的时间和精力很有必要，招优秀的人才最重要。

但是，很搞笑的是什么呢？并没有任何人去真的评估面试的整体效率和可靠性，也没有任何人试图去培训如何做好面试官，如何提出好问题，如何更有效的分辨面试者的能力和价值观。

没有人统计过不同面试官，不同面试方法，结果优劣对比；

没有人统计过那些被淘汰的人，后来在其他公司证明自己实力的情况有多少，以及他们为什么被淘汰。（还记得搜狗之父么，那可是百度面试没通过的人）

只是大量人力，大量时间，大量精力投入到面试，这就叫重视，这就叫人才为本，真是搞笑。

唉，我咋开始转人力资源方向了，不行，今天跨的有点大。