caoz谈能力成长系列 - 机会来自于担当
发布日期：2015-10-15 15:26:24 +0000
北美的IT行业几乎被印度人掌控了，各大互联网公司都有印度高管，这让很多华裔不爽，那么印度人有什么特点呢？很多中国人会说，他们不就是特别爱表现么？
实话说，我挺能理解一些人的想法，那谁谁谁有什么了不起，不就是爱表现么？我们传统教育的美德是什么呢？ 不要出风头，不要自大，要谦虚，要礼让。其实，不要说别人，我自己也是这样过来的。说白了就是，机会来的时候，有的人是迎着上，我是退在一边看的。我的职场表现一直是一塌糊涂，一方面固然是能力不足，另一方面也是一直没有正确表现出自己优势所在。（说来惭愧，自我认识和自我判断这块我是非常典型的负面案例，小盆友切不可学我。）
吹牛，自满固然不好，但是如果你有信心，有实力，就应该大胆的表现出来。你说，你有实力，迟早会遇到伯乐，迟早发光，拜托，你知道这个世界上多少人有实力么？ 人家真不缺你一个。
先从职场层面来说，一个公司的领导，高管，他需要面对的人，业务，场景都是非常多的，这时候，他真的没有时间和精力，不断的耐心的去挖掘一个人才，去鼓励一个人才发展，去不断给他机会给他成长空间，他不是干这个的。他最需要的是，一个能帮助他的人，什么人呢，他有问题要解决的时候，这人站出来说，我帮你解决。他有责任要承担的时候，这人站出来说，我替你分担。当然，你说这个人是不是真的是团队里实力最强的人？真未必，实力最强的可能缩在角落里看呢，琢磨，哎呀，这个领导是不是不行了，我下面要不要换个部门了，还是去改改简历？或者琢磨，你看，遇到这么大的事情都不来找我，就喜欢那个爱现的，这领导真没眼光，我还是换个部门吧。
春秋的时候有个故事，毛遂自荐，相信大家都知道，那时候牛人出来现一下还是比较受到认可的，后来废黜百家，独尊儒术后，也不知道怎么，君君臣臣，等级制度森严，然后感觉儒学也变味了，什么“万言万当，不如一默”，什么“多一事不如少一事”，更不用说有“听**的话，跟**走” 这样直白的表达，遇到问题，太多所谓职场精英第一考虑的不是解决问题，而是推卸责任，撇清自己。所以，我真的理解，为什么那么多人，不愿意出来表现自己，不愿意展示自己的能力和观点。而这样教育出来的中国人，又凭什么可以在西方职场战胜无所畏惧的印度人。
但这个世界毕竟在望好的方向发展，随着互联网行业的发展，以及世界经济一体化的进程，我们发现，凭借权力和资源垄断的领域逐渐在缩小，而凭借产品和服务取胜的领域正在逐渐扩大，而在新的领域里，唯唯诺诺，言听计从，俯首帖耳绝对不是你晋升的最佳路线。新领域对传统领域的冲击，也让传统领域开始更加重视人才和能力的价值。这里多说一句题外话，我非常不赞成年轻人去那些靠资源，关系，权力吃饭的行业和企业，我非常希望年轻人进入市场竞争充分的行业和企业，前者在相当时间内当然也有不错的收益和发展空间，但是我希望你们看清这个世界发展的格局，你这么年轻就把自己的未来完全寄托在别人的身上你觉得这真的合适么？
有年轻人说了，马云都说了，新入职的员工不要跟我谈战略，你让我们出风头？这是一个度的问题，你要敢担当，敢表达，其实是要基于你已有的能力和才干，而不是基于空想，你当然可以出来说，这个产品的这个局部你认为有优化空间，或者出来说，你可以把这个页面的转化率提高2个点，如果你的方案有道理，你觉得你领导不会给你空间和机会？ 你跑出来说，马云，咱们搞点别的大项目吧，这跨度是不是忒大点了，你觉得人家凭什么听你的。
从能力成长来说，给自己一个担当的机会，也是一种强制的成长训练，可能你站出来对领导说自己可以的时候，你并没有考虑到问题的严峻性，对困难估计不足，但是自己说出的大话含着泪也要兑现对不对，你就拼命去找补吧，各种求教各种学习各种紧急处理，这能力不涨才奇怪。很多能力，都是逼出来的，要不别人来，要不自己来。干嘛要等别人。
当年李明远还是实习生的时候，觉得贴吧的运营太过粗糙，很多问题都需要优化和调整，就写了一份报告给俞军，俞军觉得他说的很有道理，就给了这样的机会，所以当别的实习生还在为转正发愁的时候，李明远已经开始带领团队成为产品部门的骨干人员，而后一直保持着百度的各种晋升记录。
有人会说，那是因为有俞军啊，你看我们领导如何如何。现在的职场不比三十年前，以前国家分配，大家都是跟随计划经济，一日领导说不准就是终身领导了，现在每个人都有选择权，有自己的判断标准，你如果真的有才能，有表现，而被某种体制或领导压制，炒掉老板换一家又怎样？总会有人赏识你的才能，但如果你一直自己压制自己，那你天天埋怨谁呢？ 但如果确实你自己的判断和见识不到位，领导觉得你真不行，也需要自己多沟通，多反思。说真的，现在，肯给机会肯放权的是越来越多，说实话，只要是凭业绩说话的公司，底下的人越厉害越能抗事，领导晋升的机会不也越大么，全行业都人才荒，还有什么比挖掘和培养人才更能体现领导价值的？
担当和责任心也是实习期考察新员工的一个重要目标，并不是说那些不肯担当的就没有转正的机会，但是在提拔组长，培养骨干的时候，有担当，有责任心的肯定会优先考虑。
下面说个真实案例
有个员工，本身简历并不出彩，入职的时候也只是普通员工，在初期工作表现也不是很出色，而且沟通上面还有一些障碍，是生理机能上的问题，听力有问题，需要助听器，这种其实一般情况下，是很多领导不太愿意打交道的人，为什么呢？你跟他说话很累啊，他真听不见你说什么啊。 在公司里既没有老乡也没有同事，平时几乎刷不出存在感。 但是有段时间我就觉得他有潜力，为什么呢？一旦上了球场，他就特别敢指挥，公司地位比他高的多的人他也敢训也敢说。在公司组织的拓展训练里，他也经常主动担当队长职责，而且很有带团队的狠劲和表现力。我当时还真跟身边一些做公司的创业者聊，我说有这样这样一个人，我觉得挺有担当的，但是不知道怎么用呢。后来一个我主导的大项目失败（惭愧，我的问题），团队解散重组，优秀的人才有的觉得怀才不遇跳槽了（去阿里的就有两个，还有去微博的，从一个创业公司跳到这样的大公司，说明我们人才培养还是做的不错的）。有的骨干被公司内其他团队挑走了，剩下的人组成个小团队，一水的菜鸟，非名校的应届生以及工资非常低的客服等等，他们自己就选了这个人做老大，公司大领导也没意见，就让他们做独立产品，结果一年后，产品爆发，然后成为公司最牛的产品制作团队。 其实这个团队技术核心也不是他，策划和产品核心也不是他，但是他当老大确实名至实归，因为这个团队里他最敢担当，最有责任心。
这个案例里还有一个子案例，刚才说有个工资非常低的客服，其实来应聘的时候是应聘客服的，没什么学历，也没什么经验，就是找份糊口的工作那种，但是很有想法，给我们展示他制作设计的一些卡牌什么的，后来试着让他做策划，一开始也不咋样，犯了很多错误，确实没经验么，但这孩子挺好学，成长就很快，后来成为那个梦幻团队里最核心的产品策划。反过来说，如果他当时不展示自己的兴趣和才能，可能就和这样的机会错过了。如果你怕自己幼稚，不足，你不说你想做什么，你能做什么，这样的机会别人怎么会想到给你呢？
总结，机会来自于“让我来”，“我可以”。
参考阅读: